Sunčica Brnadić, SSSH: „Problem s ugovorima na određeno je što oni u suštini ograničavaju mogućnost zaštite radničkih prava. Korištenje bolovanja, godišnjeg odmora ili prijava seksualnog uznemiravanja situacije su koje su puno riskantnije za radnice koje rade na određeno vrijeme – one posao mogu izgubiti vrlo jednostavno, tako da im ugovor naprosto istekne, dok kod ugovora na neodređeno ipak postoji postupak otkazivanja koji je moguće osporavati.”
Hrvatska je zbog fleksibilizacije Zakona o radu iz 2014. godine postala europski prvak prekarnog rada i ugovora na određeno. Mnogi radnici koji rade prekarno su u suštini nezaposleni ljudi koji se snalaze na različite načine, pa tako i ulazeći u prekarne radne odnose, te se nalaze na razmeđu zaposlenosti i nezaposlenosti.
Iako taj oblik prekarnog (ne)zaposlenja otprilike jednako pogađa radnike i radnice, društvene posljedice takvog, na prvi pogled, neutralnog radnog zakonodavstva imaju i svoju rodnu perspektivu. Recimo, radnica može podnjesti tužbu za seksualno uznemiravanje na radnom mjestu, a poslodavac joj naprosto ne produljiti ugovor na određeno. Drugim riječima, ona ostane nezaposlena jer je tužila njega ili nekog muškog kolegu za seksualno uznemiravanje. Sutkinja Iris Gović Penić u tom kontekstu ističe kako „istekom rada na određeno žene ostanu izvan procesa rada i njihova pravna zaštita je vrlo ograničena”. Prekarni oblici zapošljavanja tako sistemski tjeraju žene da budu poslušne i submisivne, odnosno perpetuira njihovu patrijarhatom nametnutu rodnu ulogu jer im u suprotnom prijeti nezaposlenost.
„Problem s ugovorima na određeno je što oni u suštini ograničavaju mogućnost zaštite radničkih prava, odnosno opseg njihovog korištenja, a pogotovo kada se takvi ugovori daju u svrhu zlouporabe, odnosno kako bi poslodavac za sebe zadržao povoljniji položaj i osigurao se od rizika otkazivanja, npr. otpremnine. Korištenje bolovanja, godišnjeg odmora ili prijava seksualnog uznemiravanja situacije su koje su puno riskantnije za radnice koje rade na određeno vrijeme – one posao mogu izgubiti vrlo jednostavno, tako da im ugovor naprosto istekne, dok kod ugovora na neodređeno ipak postoji postupak otkazivanja koji je moguće osporavati. Isto tako, iako se kod ugovora na određeno radi o rodno neutralnim odredbama, jasno je da one, kao i sve neutralne odredbe, svojim učincima više pogađaju one koji su na tržištu rada i u radnim odnosima u ranjivijem položaju, a to su ovom slučaju žene. Zakonski okvir i pravosuđe i inače su se pokazali nedostatnima u procesuiranju seksualnog uznemiravanja, a kada je riječ o tome da radnica uz to radi i na određeno vrijeme, svrha zaštite dostojanstva na radnom mjestu tako da se zlostavljanje otkloni, rad nastavi, a zlostavljač sankcionira, praktički se ne može ostvariti”, navodi Sunčica Brnardić za H-Alter, savjetnica za radno i socijalno pravo u Savezu samostalnih sindikata Hrvatske (SSSH)
Na tribini SSSH-a sutkinja Iris Gović Penić, koja od 2007. godine prati sudsku praksu iz perspektive mobinga žena na radu, istaknula je kako hrvatsko sudstvo može, ali naprosto ne želi štititi žene, jer pronalazi iznimno puno upitnih odluka suda koji odbijaju ženama primiti tužbu za zlostavljanje na radu. U svojoj knjizi „Diskriminacija, uznemiravanje i mobing” autorica u jednom dijelu knjige navodi primjere sudske prakse gdje je utvrđeno uznemiravanje i diskriminacija na temelju spola, a u drugom dijelu gdje nije utvrđeno, ali ističe kako, iako je stavila jednak broj jednih i drugih, puno se više morala potruditi pronaći primjere gdje su tužiteljice uspjele dobiti sporove za diskriminaciju na radnom mjestu na temelju spola.
Gović Penić je istaknula primjer kako žene ostaju nezaposlene na temelju roda. Naime, jedna gospođa je dobila otkaz ugovora o radu jer je ocijenjena najmanje profitabilna firmi, a razlog je bio što je često odlazila na bolovanje jer je bila samohrana majka koja je morala brinuti o djetetu kada bi se ono razboljelo. Prije otkaza je bila na nekoliko vrlo neugodnih razgovora s poslodavcem gdje joj se nudio posao za kojeg ona nije imala dovoljno predznanja. Zbog toga što je uvijek bila predmet rasprave na sastancima firme i bio joj je upućen niz vrlo ružnih riječi, doživljavala je veliki stres te je morala na psihijatrijsko liječenje. Kada je dobila otkaz pokrenula je tužbu tražeći naknadu štete zbog smanjenja životne i radne aktivnosti. Sudski proces trajao je iznimno dugo, više godina, a kako bi ubrzala sudski proces odustala je od medicinskog vještačenja i rekla da ipak ne traži naknadu štete zbog smanjenja životne i radne aktivnosti, nego samo zbog povrede časti, ugleda i dostojanstva. Međutim, sutkinja joj nije dosudila nijednu kunu naknade štete za povredu časti, ugleda i dostojanstva. Obrazloženje sutkinje bilo je da je tužiteljica isprva tražila naknadu štete zbog povrede zdravlja, ali u procesu odustala od medicinskog vještačenja i ona kao sutkinja nema saznanja da ocjeni duševnu bol, što je vrlo problematično, istaknula je Gović Penić, jer je u potpunosti zanemarila dio o povredi časti, ugleda i dostojanstva te dugo trajanje sudskog procesa kao razlog zašto je odustala od medicinskog vještačenja.
Josip Šipić iz Ureda pravobraniteljice za ravnopravnost spolova istaknuo je kako gotovo 50 posto pritužbi u vezi diskriminacije temeljem spola dolazi iz rada, zapošljavanja i socijalne sigurnosti: „Kad gledamo strukturu tih pritužbi, primjećujemo da se ženama ne produžavaju ugovori na određeno. Drugo, imamo problem onemogućavanja povratka na radno mjesto od prije trudnoće, što automatski utječe na njihovu plaću. Treće, drugačije postupanje poslodavaca prema ženama u usporedivoj situaciji s muškim kolegama, riječ je prvenstveno o napredovanju i razlici u plaćama…”
„Rodni jaz u plaćama u Europskoj uniji kreće se od 0,7 posto u Luksemburgu do 22,3 posto u Latviji, što EU prosjek smješta na 13 posto. U Hrvatskoj smo od zemlje u kojoj je 2013. taj postotak u odnosu na onaj europski bio relativno nizak – 7,7 posto, došli do 11,2 posto za 2020. godinu što je značajan rast, gledajući trendove u drugim državama. Jedan od razloga jest i liberalizacija i deregulacija radnog zakonodavstva koja je dala maha diktatu individualnog ugovaranja plaća, na uštrb orijentacije ka vođenju politike plaća kroz kolektivne ugovore. Sistematizacija radnih mjesta i kolektivno pregovaranje jedini su način osiguravanja transparentnosti plaća, ali i mogućnosti da se prati i osigura jednako plaćanje ženskog rada. To pogotovo znači sektorsko kolektivno pregovaranje, u kontekstu slabijeg plaćanja rada u sektorima u kojima su žene zastupljenije. Ne smijemo pristati na to da se politika plaća ne vodi, odnosno da se vodi kroz prizmu kompetitivnosti, poželjnosti i potrebe na tržištu rada isključivo iz perspektive poslodavaca, jer je to put u daljnju rodnu nejednakost. To osim na manjim plaćama vidimo i na primjeru materijalnih prava i uvjeta rada. Naša istraživanja pokazala su da žene puno rjeđe imaju pristup npr. uskrsnici, a uz to im se i ugovori na određeno češće obnavljanju, te se češće u odnosu na muškarce obnavljaju veći broj puta (npr. 3 ili više)”, rekla je Sunčica Brnardić iz SSSH za H-Alter, koja sudjeluje u radu Radne skupine za donošenje novog Zakona o radu.
Rodni jaz mirovina u Hrvatskoj je čak 22 posto, naspram onog od 11 posto u plaćama: „Dvostruko veći jaz u mirovinama u odnosu na onaj u plaćama posljedica je i tog spomenutog češćeg rada na određeno vrijeme, odnosno većim prekidima u stažu, ali i većom stopom povlačenja s tržišta rada zbog brige za djecu, bolesne i starije članove obitelji, kućanstvo općenito. Tu su naravno i loši i teški uvjeti rada te prisila na prijevremeno umirovljenje. Prekarni rad također je više karakterističan za sektore u kojima je veća zastupljenost žena kao što su to obrazovni (u kojima su češće zamjene i prekidi radnog odnosa za vrijeme praznika), i trgovina, uslužni sektor u kojima je to način smanjivanja troškova rada”, ističe Brnardić.
Sunčica Brnadić: ZOR je unazadio rodnu perspektivu
Je li prošli Zakon o radu (ZOR) iz 2014. na neki način anticipirao, problematizirao i regulirao rodne probleme koji bi se mogli javiti zbog liberalizacije i fleksibilizacije?
Ne, naprotiv. Rekla bih da je Zakon o radu iz 2014. u sklopu svojih liberalizirajućih i fleksibilizirajućih tendencija dodatno potisnuo i unazadio rodnu perspektivu. Taj zakon je mijenjan u sklopu dominantne ideološke perspektive da je radno zakonodavstvo rigidno i da ga treba fleksibilizirati kako bi se pokrenulo zapošljavanje i rast produktivnosti, u kontekstu ekonomske krize i potrebe osiguravanja kompetitivnosti na EU tržištu. Dakle, uvjetno rečeno, on je trebao dati vjetar u leđa interesnoj skupini poslodavaca u odnosu na apstrahirani pojam skupine radnika. Jasno je da u takvoj paradigmi nema mjesta za razmatranje rodnih ili drugih (npr. dobnih) komponenti. Naprotiv, svaka liberalizacija i fleksibilizacija znači da će se opće pogoršanje radnih uvjeta dogoditi, pogotovo na račun onih najranjivijih, a to su žene i mladi.
Hoće li ih regulirati predstojeći ZOR?
Ovog puta imamo za zadatak prenijeti i dvije europske direktive, koje, unatoč svojoj tržišnoj pozadini, stipuliraju namjeru zaštite radnika/ca u odnosu na negativne trendove koje vidimo, a to su deregulacija te i dalje nedovoljna uključenost žena na tržištu rada u odnosu na muškarce. Radi se o Direktivi o transparentnim i predvidivim uvjetima rada i Direktivi o ravnoteži privatnog i poslovnog života. Što se tiče ove posljednje, njome se države članice nastoji potaknuti na propisivanje određenih prava koje bi olakšale usklađivanje privatnog i poslovnog života kao što su pravo na dopust za skrb i mogućnost da se zatraži rad u nepunom radnom vremenu, fleksibilnom rasporedu ili rad od kuće. No naravno i da s ovime treba biti oprezan, a pogotovo u hrvatskom kontekstu. Prijenos Direktive ne bi smio rezultirati općom ekspanzijom rada u nepunom radnom vremenu ili normalizacijom rada od kuće koji bi poslodavcima bio privlačan kao način smanjivanja troškova, što bi žene ponovno stavilo u nepovoljniji položaj. Povećanje plaća prvi je preduvjet toga da se osigura da radnice doista koriste aranžmane za usklađivanje privatnog i poslovnog života na način na koji je to zamišljeno i koji je društveno koristan.
Izmjene ZOR-a iz 2014. dovode do Hrvatske kao prvaka u EU po ugovorima na određeno, a čini se da će od Vlade predloženi novi ZOR dodatno „fleksibilizirati” radne odnose putem povećanja dopuštenog broja prekovremenog rada, kraćih otkaznih rokova, lakšeg otpuštanja sindikalnih povjerenika, itd. Znam da ste trenutno u pregovorima, ali mislite li da će ZOR, barem ovakav kakav je predložen od Vlade, dodatno otežati položaj radnica i radnika u Hrvatskoj?
S obzirom na to da sudjelujem u radu Radne skupine za donošenje novog Zakona o radu, mogu reći samo da smatram da je još uvijek puno prerano govoriti o tome kako će novi Zakon o radu izgledati, odnosno na čemu će Vlada na kraju inzistirati. Početak rada je zamišljen tako da radimo po poglavljima, nakon čega smo tražili da imamo cjeloviti tekst. Podloga koja nam je dostavljena krajem 10. mjeseca sadržavala je i prijedlog izmjena koje su bez daljnjega korak unatrag, ali i neke koje su bila značajna poboljšanja. No kao najveći problem pokazale su se velike sustavne i strukturne izmjene koncepata koje je bilo potrebno dodatno razjasniti i raspraviti kako bismo uopće mogli vidjeti namjeru iza istih i barem načelno predvidjeti posljedice po radničkog prava. Sve je to značajno usložilo proces, tako da se rad istovremeno odvija na više razina, sve teče puno sporije nego je to očekivano i podloga se neprestano mijenja. Smatram da je šteta što je Vladina strana propustila mogućnost da naše vrlo detaljne precizirane i jasno obrazložene prijedloge (kao i one poslodavaca), a koji su izneseni u konzultacijskoj fazi, označi prihvatljivima odnosno neprihvatljivima za uvažavanje, pa da u ovoj fazi imamo nešto jasniju raspravu i bolji pregled i nad time gdje Ministarstvo točno želi ići. No ono što sa sigurnošću mogu reći je da odlučno i argumentiramo branimo poziciju radnika, ponovno iznosimo prijedloge za njezino poboljšanje, te da ćemo, kada dođe do te faze, izvijestiti naše članove i javnost o tome što se uspjelo dogovoriti, a što nije, te što to znači u kontekstu eventualnog nastavka s daljnjim akcijama, i kojeg tipa.